Guide des droits et des démarches administratives

Remplacement d'un salarié absent

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans l'un des cas suivants :

• Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (arrêt maladie, congé de maternité,, congé parental, par exemple)

• Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, par exemple)

• Salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste qu'il occupait.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Remplacement d'un non salarié absent

Un CDD peut être conclu pour remplacer l'une des personnes suivantes :

• Chef d'entreprise

• Personne exerçant une activité libérale

• Chef d'exploitation agricole

• Conjoint (époux ou épouse, partenaire de Pacs, concubin ou concubine) absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.

Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié embauché en CDI

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise et dans l’attente de son remplaçant embauché en CDI.

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié en CDI passé provisoirement à temps partiel (pour cause de congé parental d’éducation, par exemple).

Accroissement temporaire d'activité

Un CDD peut être conclu en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise.

Travaux urgents

Un CDD peut être conclu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.

CDD d’usage

Un CDD dit d’usage ou contrat d’extra peut être conclu dans les secteurs d’activité pour lesquels le CDI n’est pas un mode de recrurement traditionnellement utilisé : l’hôtellerie, la restauration ou les métiers du spectacle, par exemple.

Emploi à caractère saisonnier

Un CDD peut être conclu en cas d’emploi à caractère saisonnier : contrat de vendanges, par exemple.

Contrat unique d'insertion

Un CDD peut être conclu en contrat unique d'insertion (CUI) dans le cas d’une personne ayant des difficultés à trouver un emploi.

Période de reconversion professionnelle

Un CDD prévoyant une période de reconversion professionnelle peut être conclu. Ce CDD permet au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise en vue de sa formation.

Écrit obligatoire

Tous les contrats de travail à durée déterminée doivent être obligatoirement conclus par écrit :

• Contrat de travail à durée déterminée (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, par exemple)

• Contrat de travail temporaire

• Contrat de travail intermittent

• Contrat d'apprentissage

• Contrat de professionnalisation

• Contrat unique d'insertion (CUI)

• Contrat conclu avec un groupement d'employeurs

• Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ou indéterminée.

Si le CDD n'a pas été conclu par écrit, le salarié peut demander la requalification du CDD (c'est-à-dire sa transformation) en CDI à temps plein sous conditions.

L'employeur risque une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive) s'il recourt au CDD ou au travail temporaire sans contrat écrit.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.

La signature électronique d'un CDD (signature manuscrite numérisée) est juridiquement reconnue comme valable.

Un modèle de CDD est disponible :

Motif du recrutement

Le CDD doit comporter obligatoirement l'indication précise du motif de recrutement.

Durée

Le CDD doit comporter obligatoirement toutes les mentions suivantes sur la durée du contrat :

• Date de fin du contrat

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis

• Durée de la période d'essai si l'en existe une.

Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des durées différentes.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Qualification ou poste occupé par le salarié

Le CDD doit comporter obligatoirement toutes les mentions suivantes :

• Désignation du poste de travail

• Nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement.

Détail de la rémunération du salarié

Le CDD doit comporter obligatoirement toutes les mentions suivantes :

• Montant (qui ne peut pas être inférieur à celui que percevrait un autre salarié remplacé de l'entreprise en CDI, à qualification et poste équivalents)

• Composition de la rémunération (salaire, primes, majorations éventuelles, indemnités, avantages en nature, etc.).

Droits collectifs dont bénéficie le salarié dans l'entreprise

Le CDD doit comporter obligatoirement la liste des droits collectifs applicables aux salariés de l'entreprise :

• Intitulé de la convention collective applicable

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire

• Nom et adresse de l'organisme de prévoyance si l'entreprise est affiliée

• Intitulé, références de l'accord collectif qui institue le contrat, clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible, événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle et délai de prévenance de l’arrivée à la fin du contrat et proposition éventuelle de poursuite de la relation de travail en CDI, s'il s'agit d'un CDD à objet défini.